Głębokie spojrzenie na dane Gallupa, Harvard Business Review i zmieniającą się rzeczywistość pracy
Przywództwo to nieustannie ewoluująca kompetencja. Nie ma jednej definicji „dobrego lidera” – jest za to rosnąca liczba oczekiwań, wyzwań i niejednoznacznych sytuacji, którym trzeba stawić czoła. Tempo zmian technologicznych, niepewność geopolityczna, wielopokoleniowe zespoły, redefinicja miejsca pracy – to wszystko sprawia, że ludzie zaczynają inaczej patrzeć na to, kogo uznają za prawdziwego lidera.
Zespół badawczy Gallupa postawił sobie pytanie: Jakie cechy lidera są dziś najważniejsze dla pracowników? Wyniki tego badania – a także analiza trendów opublikowana przez Harvard Business Review – tworzą bardzo spójny, ale też wymagający obraz przywództwa przyszłości.
Nowy model lidera: nie ekspert, nie „boss”, lecz człowiek, który inspiruje i daje poczucie sensu
W globalnym badaniu Gallupa z 2023 roku na reprezentatywnej próbie 15 000 pracowników poproszono respondentów o wskazanie cech, których najbardziej oczekują od swoich liderów, zwłaszcza w czasach niepokoju i transformacji.
Oto wyniki:
- Nadzieja (Hope) – 56%
- Zaufanie (Trust) – 33%
- Troska / Empatia (Compassion) – 31%
- Stabilność (Stability) – 27%
Nie ma tu ani słowa o „eksperckości”, „decyzyjności” czy „optymizacji procesów”. Pojawiają się za to słowa, które jeszcze dekadę temu uznawano za „miękkie”, a dziś stają się kluczowe.
„W czasach niepewności ludzie nie oczekują, że lider będzie znał wszystkie odpowiedzi. Oczekują, że będzie obecny, spójny i da im poczucie, że warto dalej działać.”
— Harvard Business Review, „What Your Employees Need Most From You”, 2022
Co znaczy „dawać nadzieję”?
Zdolność lidera do inspirowania i budowania nadziei nie oznacza mydlenia oczu czy udawania, że wszystko będzie dobrze. Oznacza pokazywanie perspektywy, sensu i postępu – nawet małego. W warunkach złożoności i szybkich zmian, to właśnie nadzieja staje się kompasem psychologicznym dla zespołów.
Przykład?
W jednej z firm technologicznych badanych przez Gallupa w USA, zespół kierowany przez menedżera, który co tydzień kończył status krótką refleksją o tym, co udało się osiągnąć mimo trudności, notował o 26% wyższy poziom zaangażowania i o 35% mniejszą rotację niż zespoły porównawcze. Nie zmieniły się ani cele, ani tempo pracy – zmienił się sposób komunikacji.
Zaufanie jako fundament
Zaufanie to więcej niż dobra reputacja. To przewidywalność, przejrzystość i spójność między słowami a czynami. Liderzy, którzy konsekwentnie pokazują, że można na nich liczyć – nawet w trudnych decyzjach – budują kulturę, w której ludzie czują się bezpieczni i bardziej skłonni do podejmowania inicjatywy.
„Zaufanie to nie to, co mówisz. To to, co robisz codziennie, nawet gdy nikt nie patrzy.”
— Stephen M. R. Covey
Gallup szacuje, że brak zaufania do liderów odpowiada nawet za 40% przypadków „quiet quittingu” – czyli sytuacji, w których pracownicy formalnie pozostają na stanowisku, ale wewnętrznie rezygnują z pełnego zaangażowania.
Empatia, czyli kompetencja strategiczna
Jeszcze kilka lat temu empatia kojarzyła się z miękkością i emocjonalnością. Dziś badania jasno pokazują, że liderzy empatyczni osiągają lepsze wyniki zespołowe, mniejszą absencję i wyższą lojalność pracowników.
Dane Gallupa z 2022 r. wykazały, że pracownicy, którzy czują się „prawdziwie zauważeni i zrozumiani przez swojego lidera”, są o 5,1 razy bardziej skłonni rekomendować firmę jako dobre miejsce pracy.
Empatia to dziś twarda kompetencja zarządzania ludźmi. Uważne pytania, czas poświęcony na rozmowę, akceptacja emocji w zespole – to nie „miłe gesty”, ale czynnik różnicujący organizacje przyciągające talenty od tych, które je tracą.
Stabilność: siła zakotwiczenia w wartościach
Ostatnia z kluczowych cech – stabilność – nie oznacza stagnacji. To zdolność lidera do utrzymywania spokoju, klarowności i punktów odniesienia nawet w burzliwych okolicznościach. To umiejętność zakomunikowania, co się nie zmienia – mimo że wiele się zmienia.
W praktyce oznacza to np.:
- jasne określenie wartości i zasad, którymi kieruje się organizacja,
- transparentność komunikacji w czasie zmian,
- utrzymywanie rytuałów zespołowych dających poczucie normalności.
Jakie wnioski płyną z danych?
- Lider to nie ekspert, a człowiek budujący klimat psychologiczny.
Wiedza to za mało. Dziś liczy się to, jakim jesteś człowiekiem. - Zaufanie, empatia i spójność decydują o zaangażowaniu zespołu.
Według Gallupa: 70% zaangażowania pracowników zależy od ich bezpośredniego lidera. - Lider, który nie umie budować nadziei, osłabia odporność zespołu.
To nie frazes – to realne dane o efektywności, retencji i wynikach. - To wszystko można rozwijać.
Nowoczesne przywództwo to kompetencja, a nie cecha wrodzona. Można się tego nauczyć – pod warunkiem, że uznasz to za priorytet.
Co możesz zrobić jako lider już dziś?
✔ Zaplanuj kwartalne spotkanie 1:1 z każdym członkiem zespołu – nie tylko o celach, ale o ich motywacji, poczuciu sensu i dobrostanie.
✔ Wprowadź cotygodniowy rytuał „celebracji postępu” – krótkie podsumowanie, co się udało.
✔ Zapytaj zespół (anonimowo): „W jakim stopniu czujesz, że twój lider rozumie twoje wyzwania?”
✔ Stwórz 2–3 stałe zasady, które dają ludziom poczucie stabilności niezależnie od sytuacji zewnętrznej.
✔ Pracuj nad empatycznym słuchaniem – nie planuj odpowiedzi, zanim druga strona skończy mówić.
Podsumowanie
Świat pracy się zmienia, a wraz z nim – przywództwo. To, co kiedyś było dodatkiem, dziś staje się warunkiem skuteczności. Empatia, nadzieja, zaufanie i stabilność to nie modne hasła – to czynniki, które realnie wpływają na wynik zespołu.
Jeśli chcesz być liderem, którego ludzie wybierają, a nie tylko znoszą – musisz nauczyć się budować z nimi prawdziwą relację. To trudniejsze niż delegowanie. Ale o wiele bardziej satysfakcjonujące.
„Great leadership isn’t about being in charge. It’s about taking care of those in your charge.”
— Simon Sinek
